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第65章 第65章我们想要的人（第3页）

到市场部的时候，涂明看到360度评分最低的，依然是卢米。

“把报告调出来我仔细看下吧？”

卢米的报告调了出来，360度匿名调研，涉及合作部门、部门随机及领导唯独。

匿名报告，在开放题的时候员工尽量描述的隐晦，不让你猜出来是谁，都怕得罪人。

但涂明，眼就看出卢米的报告随机发给了谁。

他用五分钟时间看完报告，但没有讲话。

“什么法？你谈是我们派人谈？”

tracy问涂明，她自己有法但她不说。

这也是她今天讨论的问题。

到底是不是要绝对依据360和绩效来判断个员工要不要汰换，占比是什么，怎么样更科学。

目前的考核，让职场老好人活下来。

所谓职场老好人，就是你好我好大家好，从来不得罪人。

真正有法有棱角的人，因为直接的言得罪人，很容易处于淘汰边缘。

“我的法是这个不科学。”

涂明直接说：“我刚入职凌美的时候是认同这个模型的，但我现在不认同。”

“为什么？”

“因为我们去判断个员工是不是好员工，应该去拉通执和交付维度。

刚刚的报告，体现的只是沟通方式的问题，她的沟通不被人接受，但不影响她的项目交付的漂亮。

选择部分不是主观题，主管题部分没有实际证据。

站不住脚。”

luke突然在边笑出声。

tracy看着他：“luke有什么建议？”

“我的建议就是维持现状，开了得了。”

luke开始和稀泥，把球踢给tracy，也看看他人的态度。

“我个人认同will。”

josh开口讲话：“比如lumi，说实话，跟市场部合作的项目，我私人非常放心且希望合作对象是她。

为什么呢？因为她标尺严格，勇于提出建议，脑子也好用，也能帮大家避坑。

这样的员工你要因为她说话直来直去裁掉，大家都不用讲真话了。

互相拍马屁就好了。

但是这样的职场氛围真的是我们要的吗？”

“will觉得呢？”

luke问涂明。

“我同意这个意见。

个健康的职场应该能让员工愿意讲并且敢于讲真话。

不仅lumi遇到这个问题，刚刚tracy部门的也是这个问题。”

“别光同意，方案呢？”

tracy问。

“方案你没有？”

luke问tracy：“不能吧，tracy，直接放方案吧，别卖关子了，大家都了解你。”