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第27章 对无关紧要的人 巧用利益的引诱3（第2页）

。

高薪酬换来了员工的低满意。

当奖金变成了应得，奖金就不再成为奖金，员工更关注的是扣了多少钱，而不是多发了多少的“应得”

。

得到他们的兴趣

优秀的管理者和员工培训专家在评判一个人的时候，会首先了解清楚这个人的实际特质，以此衡量这个人是否符合企业内部既定的标准。

他们会花费很长的时间耐心观察这个人的行动力、决策力和某些行为。

原因很简单，每个人身上都具有不同的特质，即使两个特质基本相同的人，当这些特质以不同的方式组合在一起的时候，也会形成各自不同的独特的个性。

通过观察不同的人的行为和决策模式，在此基础上建立起来的制度可以让企业深入地了解某个人，从而将当事人的潜力充分挖掘出来。

他们制定的计划并非着眼于“生产力”

（完成更多同类工作的能力），他们更看中的是提升当事人的才能，换句话说，就是让他做更高层次的工作，取得更大的成就。

才能的提升将不断增强当事人的认知能力，更会提高其领导力。

愿意将未来押注在那些极具潜力的领导人才身上，他们一般出于三个

理由：

第一，身负压力的人通常不会骄傲自大，他们渴望学习他人，提升自己。

第二，这有助于留住渴望升职的人才，如果企业不能及时提供机会，这些人可能另谋高就。

第三，企业经常做出这种安排，未来将吸引更多的人才，因为那些有抱负的人才知道他们不必等太久就能获得发展良机。

了解一个人的核心价值观、行为、信念和才能是一项长久的活动，不能一蹴而就。

管理者要坚信花在这上面的时间是值得的。

对人才的分析研究应该如同分析商业问题或者潜在的商机，只有了解事情的前因后果，评估各种机会，才会看清究竟。

同样，只有真正了解一个人，才知道如何促进此人的成长和发展。

洞察他们的兴趣，掌握这些人的需求。

针对爱好予以满足，比如一些“特色小礼物”

。

美国有一位邮递员，他经常给洛克菲勒送报纸，简直像他的专职邮差。

突然有一天，他收到了美孚公司一位女士的电话，告诉他总裁有一件礼物要送给他和他即将出世的孩子。

他回到家后，发现是一张实用又漂亮的婴儿床。

这是他正在计划的事情，洛克菲勒竟对此洞若观火，不得不说，这是收买人心的绝招。

进入别人的心中

如果你无法洞察消费者的兴趣，就永远进驻不了他们的心中。